Abmahnung wegen Mobbing: Wer darf Abmahnungen aussprechen?

Mobbing am Arbeitsplatz kann erhebliche Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Gesundheit der Mitarbeiter und die Produktivität eines Unternehmens haben. Arbeitgeber stehen deshalb in der Verantwortung, frühzeitig einzugreifen und Konflikte konsequent zu lösen.

Kommt es zu beleidigendem, ausgrenzendem oder schikanierendem Verhalten gegenüber Kollegen, stellt sich häufig die Frage, ob eine Abmahnung ausgesprochen werden sollte und wer hierzu überhaupt berechtigt ist. Darf nur der Arbeitgeber handeln oder kann auch ein Vorgesetzter oder sogar der Betriebsrat eine Abmahnung wegen Mobbings aussprechen?

Die Antwort vorweg: Eine Abmahnung darf grundsätzlich jede Person aussprechen, die gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter weisungsbefugt ist – etwa der Arbeitgeber selbst, ein Geschäftsführer oder ein Vorgesetzter mit entsprechender Führungsbefugnis. Auch eine gesondert bevollmächtigte Person, beispielsweise ein beauftragter Rechtsanwalt, kann eine Abmahnung aussprechen. Der Betriebsrat darf dagegen als Gremium keine arbeitsvertragliche Abmahnung erteilen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf es im Einzelnen ankommt, welche Inhalte eine wirksame Abmahnung enthalten muss und wie Sie als Arbeitgeber auf Mobbingvorwürfe reagieren sollten.

Was gilt rechtlich als Mobbing?

Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht ausdrücklich definiert. Die Rechtsprechung versteht darunter insbesondere ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren einer Person, wobei die einzelnen Handlungen in einem Fortsetzungszusammenhang stehen.

Typische Beispiele sind:

• Wiederholte Beleidigungen oder Herabwürdigungen
• Bewusstes Ausgrenzen einzelner Mitarbeiter
• Verbreiten von Gerüchten
• Ständige unbegründete Kritik
• Bloßstellungen vor Kollegen
• Gezielte Behinderungen bei der Arbeitsausführung

Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder jeder Konflikt stellt automatisch Mobbing dar. Entscheidend ist, ob sich aus mehreren Handlungen ein systematisches, gegen die betroffene Person gerichtetes Verhalten ergibt.

Wichtig ist dabei: Diese Definition beschreibt, wann von Mobbing gesprochen werden kann. Sie ist keine Voraussetzung für eine Abmahnung. Abgemahnt wird die konkrete arbeitsvertragliche Pflichtverletzung – und diese kann bereits in einem einzelnen Vorfall liegen.

Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Prüfung besonders wichtig. Vorschnelle Maßnahmen können ebenso problematisch sein wie ein vollständiges Untätigbleiben.

Wann ist eine Abmahnung wegen Mobbings sinnvoll?

Eine Abmahnung dient dazu, einen Mitarbeiter auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und ihn zur künftigen Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten aufzufordern.

Steht nach einer sorgfältigen Sachverhaltsaufklärung fest, dass ein Mitarbeiter Kollegen beleidigt, herabwürdigt oder schikaniert hat, kann eine Abmahnung das richtige arbeitsrechtliche Mittel sein.

Beispielsweise meldet sich eine Mitarbeiterin bei der Personalabteilung und berichtet, dass ein Kollege sie seit Monaten vor anderen Mitarbeitern lächerlich macht und bewusst von wichtigen Informationen ausschließt. Bestätigen Zeugen diesen Sachverhalt, kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein.

Die Abmahnung erfüllt dabei mehrere Funktionen:

• Dokumentation des Fehlverhaltens
• Beanstandung des Verhaltens als Pflichtverletzung
• Aufforderung zu künftig vertragstreuem Verhalten
• Warnung vor einer möglichen Kündigung im Wiederholungsfall

In vielen Fällen ist die Abmahnung Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine vorherige Abmahnung allerdings entbehrlich sein.

Auch einzelne Vorfälle können eine Abmahnung rechtfertigen

Häufig wird angenommen, eine Abmahnung komme erst in Betracht, wenn sich über einen längeren Zeitraum ein systematisches Mobbinggeschehen entwickelt hat. Das trifft nicht zu.

Bereits eine einzelne Beleidigung, eine gezielte Herabwürdigung oder eine einmalige Schikane gegenüber einem Kollegen kann eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen und eine Abmahnung rechtfertigen.

Maßgeblich sind Art und Schwere des Verhaltens im Einzelfall, nicht die Zahl der Vorfälle.

Arbeitgeber müssen also nicht abwarten, bis sich aus mehreren Einzelfällen ein Mobbingmuster ergibt. Im Gegenteil: Ein frühzeitiges Einschreiten kann verhindern, dass sich ein Konflikt verfestigt, und erleichtert später den Nachweis, dass das Unternehmen seiner Fürsorgepflicht nachgekommen ist.

Nach Ablauf von sechs Monaten gilt:

• die normale Kündigungsfrist
• ggf. das Kündigungsschutzgesetz (bei mehr als 10 Arbeitnehmern)

Der Begriff „Probezeit“ ist dann nur noch eine leere Hülle.

Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass ausschließlich die Geschäftsführung oder die Personalabteilung eine Abmahnung erteilen darf. Das ist jedoch nicht zwingend der Fall.

Eine Abmahnung kann grundsätzlich von jeder Person ausgesprochen werden, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist.

Dazu gehören beispielsweise:

• Arbeitgeber
• Geschäftsführer
• Abteilungsleiter
• Teamleiter mit entsprechender Führungsbefugnis

Entscheidend ist nicht allein die Position im Organigramm, sondern die tatsächliche arbeitsrechtliche Befugnis, dem Mitarbeiter verbindliche Anweisungen zu erteilen.

Eine Abmahnungsbefugnis setzt keine Kündigungsbefugnis voraus

Wer abmahnen darf, muss nicht zugleich berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Ein Abteilungs- oder Teamleiter kann deshalb wirksam abmahnen, auch wenn Kündigungen im Unternehmen allein der Geschäftsführung vorbehalten sind.

Auch eine gesonderte Bevollmächtigung kann genügen

Neben weisungsbefugten Vorgesetzten kann auch eine eigens bevollmächtigte Person abmahnen, beispielsweise ein vom Arbeitgeber beauftragter Rechtsanwalt. Maßgeblich ist dann der Umfang der erteilten Vollmacht.

Umgekehrt gilt: Die bloße Zugehörigkeit zur Personalabteilung genügt nicht automatisch. Auch hier kommt es darauf an, ob die betreffende Person zur Erteilung von Abmahnungen berechtigt ist.

In der Praxis empfiehlt es sich deshalb, die Zuständigkeit für Abmahnungen intern klar zu regeln und zu dokumentieren. Das vermeidet spätere Streitigkeiten über die Abmahnungsbefugnis.

Darf der Betriebsrat eine Abmahnung erteilen?

Diese Frage sorgt häufig für Unsicherheit. Die Antwort lautet: Nein.

Der Betriebsrat ist als Gremium nicht berechtigt, Arbeitnehmer arbeitsvertraglich abzumahnen. Ihm fehlt die entsprechende Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern.

Zu seinen Aufgaben gehört vielmehr die Wahrnehmung und Vertretung der Interessen der Belegschaft. Er kann auf Missstände hinweisen, Beschwerden entgegennehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Was der Betriebsrat stattdessen verlangen kann

Machtlos ist der Betriebsrat damit aber nicht.

Unter den besonderen Voraussetzungen des § 104 BetrVG kann er vom Arbeitgeber die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, der den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG genannten Grundsätze wiederholt ernstlich stört.

Dies kann beispielsweise bei wiederholten schwerwiegenden diskriminierenden Übergriffen relevant werden.

Kommt der Arbeitgeber einem solchen Verlangen nicht nach, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen.

Die Abmahnung selbst bleibt jedoch dem Arbeitgeber beziehungsweise einer hierzu berechtigten Person vorbehalten.

• Mitarbeiter war längere Zeit krank
• Einarbeitung in komplexe Position noch nicht abgeschlossen
• Leistung schwankt oder ist schwer einschätzbar
• wichtige Projekte starten erst später

Was muss in einer Abmahnung stehen?

Damit eine Abmahnung ihren Zweck erfüllt und später als Grundlage für weitere arbeitsrechtliche Schritte dienen kann, genügt es nicht, das Fehlverhalten allgemein zu rügen.

Sie sollte vier Elemente enthalten:

• Konkrete Beschreibung des Vorfalls: Wann, wo, gegenüber wem und in welcher Form hat sich der Mitarbeiter verhalten? Pauschale Vorwürfe wie „Sie mobben Ihre Kollegen“ reichen nicht aus.
• Beanstandung als Pflichtverletzung: Aus der Abmahnung muss hervorgehen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten bewertet.
• Aufforderung zur künftigen Vertragstreue: Der Mitarbeiter muss aufgefordert werden, das beanstandete Verhalten künftig zu unterlassen.
• Eindeutige Warnung: Der Mitarbeiter muss erkennen können, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und ihm eine Kündigung drohen kann.

Gerade die Warnfunktion ist in der Praxis von besonderer Bedeutung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bereits die Androhung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ ausreichend sein, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass damit auch eine Kündigung gemeint sein kann.

Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich jedoch, die mögliche Kündigung ausdrücklich anzusprechen.

Eine geeignete Formulierung lautet beispielsweise:

„Sollten Sie erneut eine vergleichbare arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begehen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.“

Wichtig: Eine Abmahnung muss grundsätzlich nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch stets die Schriftform.

So sollten Arbeitgeber bei Mobbingvorwürfen vorgehen

Werden Mobbingvorwürfe erhoben, sollten Arbeitgeber strukturiert und besonnen handeln.

Bewährt hat sich folgendes Vorgehen:

1. Sachverhalt aufklären

Führen Sie Gespräche mit den Beteiligten und möglichen Zeugen. Dokumentieren Sie die Aussagen sorgfältig.

Dabei sollten zunächst die konkreten Vorfälle geklärt werden, ohne die erhobenen Vorwürfe vorschnell als erwiesen anzusehen.

2. Beweise sichern

Sichern Sie rechtmäßig zugängliche E-Mails, Chatverläufe, Gesprächsnotizen oder andere relevante Unterlagen.

Achten Sie hierbei insbesondere auf die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben und auf eine vertrauliche Behandlung der erhobenen Informationen.

3. Den beschuldigten Mitarbeiter anhören

Es empfiehlt sich, dem beschuldigten Mitarbeiter Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.

Das dient der sorgfältigen Sachverhaltsaufklärung und hilft, Fehleinschätzungen zu vermeiden.

Eine vorherige Anhörung ist allerdings grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Wirksamkeitsvoraussetzung einer Abmahnung.

Besondere Vorgaben können sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Diese sind zu beachten.

4. Geeignete Maßnahmen auswählen

Nicht jeder Konflikt erfordert sofort eine Abmahnung.

Je nach Schwere des Vorfalls können auch klärende Gespräche, Mediationen oder andere arbeitsrechtliche Maßnahmen sinnvoll sein.

Bei erheblichen Pflichtverletzungen kann dagegen eine Abmahnung oder in besonders schwerwiegenden Fällen sogar eine Kündigung in Betracht kommen.

Welche Maßnahme erforderlich und angemessen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

5. Abmahnung sorgfältig formulieren

Ist eine Abmahnung angezeigt, muss das Fehlverhalten konkret beschrieben, als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung beanstandet und mit einer hinreichend deutlichen Warnung verbunden werden.

Unzutreffende oder zu pauschale Vorwürfe können dazu führen, dass der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen kann.

Dies gilt insbesondere dann, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder das Verhalten des Arbeitnehmers rechtlich falsch bewertet wird.

6. Wirkung überprüfen und nachsteuern

Mit dem Ausspruch der Abmahnung ist der Fall nicht erledigt.

Arbeitgeber sollten nach einer angemessenen Zeit überprüfen, ob die Übergriffe tatsächlich aufgehört haben, und erforderlichenfalls weitere Maßnahmen ergreifen – etwa eine Umsetzung oder Versetzung, eine erneute Abmahnung oder eine Kündigung.

Besonderes gilt bei diskriminierenden Übergriffen:

Knüpft das Verhalten an ein gesetzlich geschütztes Merkmal wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität an, treffen den Arbeitgeber zusätzliche Schutzpflichten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Nach § 12 AGG muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, um entsprechende Benachteiligungen zu unterbinden. Hierzu können ausdrücklich auch Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder Kündigungen gehören.

Bleiben die zunächst gewählten Maßnahmen wirkungslos, muss der Arbeitgeber weitergehende Schritte prüfen.

Welche Folgen kann eine Abmahnung haben?

Eine Abmahnung soll in erster Linie eine Verhaltensänderung bewirken.

Zeigt der Mitarbeiter Einsicht und unterlässt weitere Pflichtverletzungen, bleibt es häufig bei dieser Maßnahme.

Kommt es dagegen erneut zu vergleichbaren Vorfällen, kann die Abmahnung Grundlage für weitere arbeitsrechtliche Schritte sein. Je nach Einzelfall kann dies bis hin zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Eine erneute Pflichtverletzung führt allerdings nicht automatisch zur Wirksamkeit einer Kündigung. Auch dann sind insbesondere die Schwere des Vorfalls, die Umstände des Einzelfalls und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen.

Gerade bei Mobbingfällen müssen Arbeitgeber zudem ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen.

Wer trotz konkreter Hinweise auf erhebliche Übergriffe untätig bleibt, riskiert unter den gesetzlichen Voraussetzungen Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber – etwa wegen gesundheitlicher Schäden betroffener Mitarbeiter.

Wann sollten Arbeitgeber rechtlichen Rat einholen?

Mobbingvorwürfe gehören zu den sensibelsten Themen im Arbeitsrecht.

Häufig steht Aussage gegen Aussage, und die rechtliche Bewertung des Verhaltens ist nicht immer eindeutig.

Eine anwaltliche Beratung bietet sich vor allem bei schwerwiegenden Vorwürfen, bei Beteiligung mehrerer Mitarbeiter und vor einer möglichen Kündigung an.

Sie hilft dabei, den Sachverhalt einzuordnen, die passende Maßnahme auszuwählen und rechtliche Risiken zu verringern.

Fazit

• Mobbing kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben.
• Abgemahnt wird die konkrete Pflichtverletzung – bereits ein einzelner Vorfall kann ausreichen.
• Abmahnen darf grundsätzlich, wer gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt oder entsprechend bevollmächtigt ist. Eine Kündigungsbefugnis ist dafür nicht erforderlich.
• Der Betriebsrat darf als Gremium keine arbeitsvertragliche Abmahnung erteilen, kann aber unter den Voraussetzungen des § 104 BetrVG die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen.
• Die Abmahnung muss den Vorfall konkret beschreiben, ihn als Pflichtverletzung beanstanden, zu vertragstreuem Verhalten auffordern und hinreichend deutlich vor den möglichen Folgen einer Wiederholung warnen.
• Arbeitgeber sollten Mobbingvorwürfe sorgfältig aufklären, dokumentieren und anschließend überprüfen, ob die Übergriffe aufgehört haben.
• Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann rechtliche Risiken verringern.

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