Kündigung – Infos vom Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg und Umgebung
Mit einer Kündigung drückt entweder der Arbeitnehmer (Eigenkündigung) oder der Arbeitgeber (Fremdkündigung) seinen Willen aus, den Arbeitsvertrag zu beenden. Da es sich um eine einseitige, aber empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, muss die Kündigung von der Gegenseite "empfangen", also erhalten werden.
Ob die andere Vertragsseite der Kündigung dann auch zustimmt, spielt für deren Wirksamkeit keine Rolle. Von entscheidender Bedeutung sind dagegen
- die Form der Kündigung
- der Zugang der Kündigung
- die Einhaltung von Kündigungsfristen
Meine Kanzlei vertritt bei Kündigungen sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Gerne berate ich Sie ausführlich zu den Rechten, Pflichten sowie den Voraussetzungen einer Kündigung. Vorab können Sie sich schon auf dieser Seite über die Rechtslage bei Kündigungen informieren:
- Informationen für Arbeitgeber
- Tipps, was Arbeitnehmer tun sollten, wenn sie eine Kündigung erhalten
- Fazit
- Häufig gestellte Fragen rund ums Thema Kündigung
Kündigung von Arbeitsverhältnissen – Informationen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber gelten nicht nur andere Kündigungsfristen als für Arbeitnehmer – sie haben auch formal einiges mehr zu beachten. Für nichtbefristete Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einen Kündigungsgrund angeben.
Kündigungsgründe
Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch verschiedene Arten von Kündigungen zu beenden. Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie muss unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen und bedarf in der Regel eines Kündigungsgrundes, sofern der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen müssen.
Das Arbeitsrecht unterscheidet insgesamt vier Kündigungsgründe:
- Betriebsbedingte Kündigung: Sinken die Einnahmen über einen längeren Zeitraum, werden Standorte geschlossen oder Bereiche umstrukturiert, können dies dringende betriebliche Erfordernisse sein, die eine Entlassung rechtfertigen. Die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber muss immer sorgfältig begründet werden. Ebenfalls ist eine Sozialauswahl durchzuführen, bei der soziale Kriterien wie beispielsweise Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
- Personenbedingte Kündigung: In der Regel wird dieser Kündigungsgrund angeführt, wenn der Arbeitnehmer erkrankt, die Arbeit dadurch nicht aufnehmen kann und auch die Prognose für die Genesung negativ ausfällt, sodass mit einer Rückkehr in den Beruf nicht mehr zu rechnen ist. Diese Form der Kündigung wird auch als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet. Hierbei muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen und eine umfassende Interessenabwägung vornehmen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Dieser Kündigungsgrund ist sozusagen die letzte Maßnahme, die ein Arbeitgeber aussprechen kann, wenn Mittel wie eine Ermahnung, Abmahnung oder eine Versetzung nicht gegriffen haben. Anlässe für eine verhaltensbedingte Kündigungen kann jede Art von vertragswidrigem Verhalten sein – von Arbeitsverweigerung über wiederholtes Zuspätkommen bis hin zu unzulässigen Nebentätigkeiten oder dem Trinken von Alkohol trotz Alkoholverbots oder sexueller Belästigung. Vor der verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgt sein, die das beanstandete Verhalten konkret benennt und auf die möglichen Konsequenzen hinweist.
- Fristlose Kündigung: Sie wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet und ist gefertigt in Fällen von erheblichen Pflichtverstößen (Rufschädigung oder Verrat von betriebsinternen Geheimnissen) sowie bei Straftaten (Diebstahl, Betrug etc.). Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Gerne prüfen wir für Sie als Arbeitgeber, ob eine Kündigung rechtskonform ist und beraten Sie natürlich auch zu allen Fragen rund um die Kündigung von Mitarbeitern.
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind ein wichtiger Aspekt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie stellt sicher, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber genügend Zeit haben, sich auf die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. Der Ablauf der Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitnehmer weiterhin seine Arbeitsleistung erbringen, sofern er nicht von dieser freigestellt wurde.
Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss dabei stets unter Einhaltung der gesetzlich oder vertraglich vereinbarten Fristen erfolgen. Diese Fristen variieren je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und können in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen unterschiedlich geregelt sein.
Nach § 622 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt bis zu einer Frist von sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
5 Tipps für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben
1. Melden Sie sich arbeitslos beim Arbeitsamt: Dreitagefrist beachten
Melden Sie sich "unverzüglich nach Erhalt der Kündigung" – auch wenn durch die Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des Jahres ausläuft – bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos.
Andernfalls riskieren Sie, dass Ihnen das Arbeitslosengeld gesperrt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie in der Kündigung auf diese Frist hinzuweisen. Unterlässt er dies, und entstehen Ihnen dadurch finanzielle Nachteile, können sie den Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen.
Unverzüglich heißt: innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens oder des Kündigungsgesprächs.
2. Bieten Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft an:
Wenn Sie in dem Kündigungsschreiben nicht von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt worden sind, müssen Sie trotzdem zur Arbeit erscheinen. Ansonsten können Sie wegen Arbeitsverweigerung abgemahnt und fristlos gekündigt werden. In diesem Fall droht ein negatives Arbeitszeugnis. Die Arbeitsagentur kann eine Sperrfrist verhängen.
3. Hat der Richtige die Kündigung ausgesprochen? (Wochenfrist beachten)
Prüfen Sie, wer die Kündigung ausgesprochen, bzw. das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat. Ist die Kündigung möglicherweise von einer Person ausgesprochen worden, die nicht befugt ist, Kündigungen auszusprechen, kann die Kündigung des vollmachtlosen Vertreters unverzüglich zurückgewiesen werden. Unverzüglich bedeutet eine Woche (BAG AP Nr. 9 zu § 174 BGB = NZA 92, 449). Die Zurückweisung erfolgt gegenüber dem Vertreter. Nutzen Sie die Wochenfrist, um sich anwaltlich beraten zu lassen.
4. Beachten Sie die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage:
Gemäß § 4 KSchG haben Sie lediglich 3 Wochen Zeit, sich zu überlegen, ob Sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Selbst eine mündliche Kündigung sollten Sie ernst nehmen und nicht den Zugang der "schriftlichen Kündigung" abwarten. Zwar sind grundsätzlich mündliche Kündigungen unwirksam, aber es gibt Ausnahmen, wenn der Arbeitgeber z. B. durch sein Verhalten erkennen lässt, dass die mündliche Kündigung "ernsthaft" gemeint ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012, 8 Sa 318/11).
Die dreiwöchige Klagefrist für die mündliche Kündigung könnte nämlich bereits abgelaufen sein, wenn Ihnen die schriftliche Kündigung erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist übersandt wird.
Die 3-Wochen-Klagefrist gilt gemäß § 17 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG auch für Änderungsschutzklagen und Entfristungsklagen die erhoben werden, wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden soll.
Die 3-Wochen-Klagefrist beginnt, wenn Ihnen die Kündigung zugestellt worden ist.
Sie können selbst über die Rechtsantragsstelle des für Sie zuständigen Amtsgerichtes die Kündigungsschutzklage erheben. Wenn das Arbeitsgericht einige Wochen später einen Termin zur Güteverhandlung ansetzt, können Sie sich grundsätzlich selbst in diesem Termin vertreten und mit Ihrem Arbeitgeber über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder aber eine angemessene Abfindung verhandeln.
Sie können die Wahrnehmung Ihrer Rechte – auch nachdem Sie selbst fristwahrend Kündigungsschutzklage eingelegt haben – einem Rechtsanwalt übertragen, der Ihre Rechte gegen Ihren Arbeitgeber durchsetzt.
Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage lesen Sie in diesem Beitrag.
5. Beachten Sie die Besonderheit bei der Kostenerstattung in Arbeitsgerichtsprozessen der 1. Instanz:
Im Arbeitsgerichtsprozess der 1. Instanz findet grundsätzlich keine Kostenerstattung statt. Das bedeutet, ob man den Prozess in der 1. Instanz gewinnt oder verliert: Jede der Prozessparteien trägt ihre Kosten selber.
Gegen das Kostenrisiko können Sie sich durch Abschluss einer Rechtsschutzversicherung schützen, die auch Arbeitsrechtsprozesse abdecken sollte. Sie sollten die Rechtschutzversicherung mindestens 3 Monate vor dem Ausspruch der Kündigung des Arbeitgebers abgeschlossen haben.
Wenn Sie weder über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, noch über die notwendigen Mittel, um das Verfahren selbst zu finanzieren, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Ein entsprechendes Antragsformular werde ich Ihnen übergeben.
Für eine optimale Beratung benötige ich von Ihnen folgende Unterlagen:
- das Kündigungsschreiben,
- Ihren Arbeitsvertrag (falls vorhanden),
- Ihre letzten 3 Gehaltsabrechnungen (falls vorhanden),
- Ihre Rechtsschutzversicherung einschließlich der Versicherungsnummer (falls vorhanden),
- sonstige Ihnen vorliegende Unterlagen: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleich, Sozialplan, Änderungsvereinbarungen, Abmahnungen, Schreiben Ihres Arbeitgebers, Widerspruch des Betriebsrats, usw.
Gern können Sie mir die genannten Unterlagen auch bereits vor dem Besprechungstermin
per E-Mail an: [email protected] oder per Fax: 0391 / 60 75 003 oder Post einreichen.
Dies gibt mir die Gelegenheit, Ihre Unterlagen bereits vorab intensiv zu prüfen.
Fazit
- Eine Kündigung stellt für beide Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – einen bedeutenden Einschnitt dar. Es ist daher essenziell, dass alle gesetzlichen Vorgaben und Fristen eingehalten werden, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
- Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung schnell handeln, sich bei der Agentur für Arbeit melden und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, um ihre Rechte zu wahren.
- Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und alle formalen Anforderungen erfüllt sind.
- In jedem Fall empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Beratung, um die bestmöglichen Entscheidungen zu treffen und den Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses so reibungslos wie möglich zu gestalten.
Häufig gestellte Fragen rund ums Thema Kündigung
Ja! Eine Kündigung hat nach § 623 BGB immer schriftlich zu erfolgen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses per SMS oder E-Mail wurde vom Gesetzgeber explizit ausgeschlossen. Die Schriftform meint hier also wirklich ein Schriftstück aus Papier.
An die formalen Vorgaben für Kündigungen sind sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gebunden. Zum zwingend erforderlichen Inhalt eines Kündigungsschreibens gehören:
- Ein Betreff bzw. der klare Ausweis der Intention des Schreibens – beispielsweise nach der Formel "Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum TT.MM.JJJJ"
- Im Briefkopf müssen die vollständige Anschrift des Absenders sowie des Empfängers genannt sein. Richten Sie die Kündigung immer an die im Unternehmen dafür zuständige Person, andernfalls riskieren Sie, dass die Kündigung unwirksam ist. Umgekehrt gilt für Arbeitnehmer: Die Kündigung darf nur von Personen ausgestellt sein, die dafür auch die Verantwortung tragen.
- Versehen Sie das Kündigungsschreiben mit dem Datum der Ausstellung – dieses Datum wird wie bei anderen Schriftstücken auch oben rechts nach den Anschriften und vor dem Betreff eingefügt. Diese Datumsangabe ist im Streitfall ein wichtiges Indiz, wenn es darum geht, die Einhaltung der Kündigungsfristen nachzuweisen.
- Im Schreiben selbst muss zudem der offiziell letzte Arbeitstag genannt werden, z.B. nach der Formel "kündige ich fristgerecht zum TT.MM.JJJJ". Sollten Sie als Arbeitnehmer unschlüssig über den letzten Arbeitstag sein, genügt auch eine Formel wie "kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt".
- Die Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet werden.
Nicht zwingend erforderlich, aber ein Gebot der Höflichkeit und Professionalität ist ein Schluss, in dem für die Zusammenarbeit gedankt wird. Arbeitnehmern empfehle ich, bei einer Eigenkündigung direkt im Kündigungsschreiben um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu bitten.
Bei den Kündigungsfristen für einen Arbeitsvertrag ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt. Der Unterschied liegt, kurz gesagt, darin, dass die außerordentliche Kündigung fristlos erfolgen kann, während die ordentliche Kündigung an die (individuell oder tariflich) vereinbarten bzw. gesetzlich vorgegebenen Fristen gebunden ist.
Für Arbeitnehmer gilt nach § 622 BGB, Absatz 1, dass die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen kann und die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen betragen muss.
Für Arbeitgeber gilt nach § 622 BGB, Absatz 2, dass die Dauer des Arbeitsvertrages, also die Betriebszugehörigkeit bei der Kündigungsfrist zu berücksichtigen ist:
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat (jeweils zum Ende des Kalendermonats)
- 5 Jahre: 2 Monate
- 8 Jahre: 3 Monate
- 10 Jahre: 4 Monate
- 12 Jahre: 5 Monate
- 15 Jahre: 6 Monate
- 20 Jahre: 7 Monate
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird aus der Spanne errechnet, die sich vom Abschluss des Arbeitsvertrages bis zum Datum des Zugangs des Kündigungsschreibens ergibt.
Wenn Sie in der Probezeit gekündigt werden, kann nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist korrekt eingehalten hat. Das Gleiche gilt, wenn Sie in einem Kleinbetrieb tätig sind, der weniger als 10 Beschäftigte hat.
In beiden Fällen, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Kündigung kann vom Arbeitsgericht nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden.
Haben Sie die Probezeit überstanden und hat Ihr Betrieb mehr als 10 Beschäftigte, fallen Sie unter das Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall kann das Arbeitsgericht die Kündigung auf soziale Rechtmäßigkeit überprüfen. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass Ihre Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, oder es wird gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Grundsätzlich gilt, dass auch bei einer Kündigung der Anspruch eines Arbeitnehmers auf zustehende und noch nicht genommene Urlaubstage erhalten bleibt. Der Arbeitgeber kann den Resturlaub allerdings verweigern, wenn er dafür wichtige Gründe wie etwa die Einarbeitung eines Nachfolgers anführen kann. In diesem Fall muss der Resturlaub allerdings ausbezahlt werden.
Wie wird der Resturlaub bei einer Kündigung berechnet?
Entscheidend für die Berechnung des Resturlaubs ist, ob
- das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30.06. beendet wird,
- oder ob die Kündigung erst nach dem 30.06. in Kraft tritt.
Bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte gilt die Zwölftel-Regelung zur Berechnung des noch ausstehenden Urlaubsanspruchs. Hat ein Arbeitnehmer also beispielsweise einen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen und scheidet zum 31.05. aus dem Unternehmen aus, wäre der Anspruch nach der folgenden Formel zu berechnen: 5 Monate / 12 Monate x 30 Tage Urlaubsanspruch pro Jahr = 12,5 Tage Resturlaub. Da hier aufgerundet wird, hätte der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf 13 Urlaubstage.
Bestand das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. des Jahres, endet es aber nach dem 30.06. greift die Zwölftel-Regelung nicht mehr. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer stattdessen einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser liegt bei der heute üblichen 5-Tage-Woche bei 20 Tagen (bzw. 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche).
In manchen Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte "pro rata temporis"-Klausel, mit deren Hilfe die Berechnung des Resturlaubs auch in der zweiten Jahreshälfte zeitanteilig erfolgen können soll. Zulässig ist eine solche Klausel allerdings nur, sofern der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub dadurch nicht unterschritten wird. Bedeutet im Klartext: Der Anspruch auf Mindesturlaub ist auch durch eine solche Klausel nicht zu nehmen.
Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 30.07. könnte der Arbeitgeber auch hier zunächst die Zwölftel-Regelung zur Berechnung heranziehen: 7 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Tage. Da der Mindesturlaub aber bei 20 Tagen liegt, müsste der Arbeitgeber in diesem Fall auch mindestens 20 Tage Resturlaub gewähren.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es fast immer sinnvoll, die Kündigung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das liegt vor allem daran, dass das Arbeitsrecht auf vielen verschiedenen Rechtssäulen fußt. Neben dem BGB greift beispielsweise auch das Kündigungsschutzgesetz, dies aber nur für Unternehmen mit mehr als 10 Personen. An die Kündigungsfristen nach § 622 BGB sind allerdings auch Kleinbetriebe gehalten.
Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für
- Schwangere sowie für Frauen nach einer Fehlgeburt (nach der zwölften Schwangerschaftswoche) als auch für Mütter bis mindestens vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Schwerbehinderte
- Mitarbeiter, die für die Pflege Angehöriger freigestellt sind
- Betriebsräte und Jugendvertreter
- Datenschutzbeauftragte
Für ältere Mitarbeiter gibt es keine gesetzlichen Regelungen. In vielen Tarifverträgen sind Mitarbeiter ab 55 Jahren jedoch besonders vor Kündigung geschützt. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen sind ältere Mitarbeiter zudem durch die dann zu treffende Sozialauswahl besser geschützt als jüngere Mitarbeiter. Das Alter selbst ist selbstverständlich kein Kündigungsgrund.
Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können nach §4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mithilfe der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer erreichen
- dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird
- der Arbeitsplatz erhalten bleibt
- das Arbeitsverhältnis zwar aufgelöst, jedoch eine Abfindung gezahlt wird
Zwei Wochen nach der Klageerhebung soll es nach § 61 a, Absatz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) zu einer Güteverhandlung kommen. In der Praxis findet sich jedoch häufig erst etwa vier Wochen nach der Klageerhebung ein Termin.
In der Güteverhandlung wird nach einer einvernehmlichen Lösung gesucht und in der Regel auch gefunden. Dazu trägt nicht zuletzt bei, dass der Richter in der Güteverhandlung eine erste Einschätzung des Falls abgibt und auf die Risiken und Chancen eines Urteils hinweist.
Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird ein Gerichtstermin angesetzt. Bei dieser Verhandlung (ein Termin dafür findet sich häufig erst nach bis zu sechs Monaten) entscheidet das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Arbeitnehmer sollten Ihre Arbeitskraft während des gesamten Verfahrens dem Arbeitgeber anbieten. Bleiben Sie daher auf keinen Fall der Arbeit einfach fern. Der Arbeit fernbleiben können Sie lediglich dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf Ihre Arbeitskraft verzichtet. Die folgenden Voraussetzungen begünstigen den Klageerfolg außerdem:
- Sie haben sich als Arbeitnehmer immer korrekt verhalten. Es liegt weder eine Abmahnung noch ein Fehlverhalten gegen Sie vor.
- Die Kündigung weist formale Fehler auf.
- Die Sozialauswahl wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht beachtet.
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